強兵還須猛將
當企業開始全球布局、供應鏈重組，甚至面臨 AI 浪潮全面襲來時，真正稀缺的往往不是工程師，而是能帶領團隊穿越風暴的人。畢竟，一家公司可以花錢買設備、挖角技術人才，但若缺乏能整合資源、快速決策、帶領組織轉型的高階主管，再強的技術也可能淪為紙上談兵。有鑑於此，瑞士洛桑管理學院(IMD)將「合適之資深主管(Competent senior managers)」納入世界競爭力評比，藉此衡量一個國家是否容易取得具備領導能力、管理能力與決策能力的高階人才。分數愈高，代表企業較容易找到能獨當一面的主管；反之，則意味著管理人才供給不足，或企業文化不利管理人才養成。
觀察2025年前十名國家可發現(如上圖左)，幾乎清一色是高度國際化且人才流動頻繁的經濟體。阿聯、卡達與沙烏地阿拉伯近年積極推動產業轉型，以高薪與低稅制度向全球延攬高階人才；荷蘭、丹麥、愛爾蘭與瑞士則受惠於成熟的企業治理文化，組織重視專業能力而非年資，使真正有能力的人更容易進入決策核心；而香港與新加坡在外商環伺與激烈競爭的環境下，更容易淬鍊及取得國際級管理人才。相較之下，日本與南韓則落入全球後段班，反映出東亞企業長期存在的組織問題，無論是論資排輩、財閥文化，或過度強調內部忠誠與服從，都容易讓決策權集中於少數高層，使年輕人才缺乏歷練空間，也讓真正具領導能力的人難以被拔擢。
若進一步觀察近30年台灣、中國、香港與新加坡的趨勢變化(如上圖右)，可發現中國在科技產業崛起與市場激烈競爭下，快速培養出一批具速度與市場敏銳度的管理人才，再加上海歸人才大量回流，使其表現持續攀升，近年甚至微幅超越台灣；香港與新加坡則憑藉高度國際化環境、開放的人才流動，以及大量跨國企業進駐，使高階管理人才持續累積，長期維持亞洲領先地位。反觀台灣，科技實力雖是有目共睹，但不少企業至今仍停留在「重執行、輕管理」的代工思維，許多主管從技術職一路升遷，但未必具備組織領導、跨部門整合與市場決策能力。此外，無限加班的責任制文化，伴隨著工作與生活的失衡，亦使得許多有能力的年輕人不願往管理職發展。近年亦有不少具潛力的管理人才被海外企業以高薪挖角，高階人才持續外流，導致台灣早期雖與香港、新加坡表現相近，但後續成長停滯，差距也逐漸拉大。
若想改善我國高階管理人才斷層的問題，不能只拼技術升級，更應推動「管理升級」。除了強化企業接班及專業經理人培訓制度外，也應改善企業加班文化，並建立更開放的人才流動環境，避免企業陷入封閉式用人。畢竟在AI時代，技術可以複製，但真正能帶領團隊穿越不確定性的人，才是最難被取代的核心競爭力。
關鍵詞：高階主管；高階經理人；管理人才；人才供給；國家競爭力
(上線日期：2026-05-29)
